Por: Alejandro Sánchez Cabanillas [1]

Aunque parezca atípico, en el año de inicio de la pandemia (2020) se crearon más empresas que en los dos años previos (2018 y 2019), y el número de empresas dadas de baja en ese mismo año; es decir las que dejaron de operar, fueron más de 37,000 empresas, así lo informó el Instituto Nacional de Estadística e Informática (INEI) en su Informe Técnico de Demografía Empresarial en el Perú N ° 02 - noviembre 2020.

Si bien nadie que inicia una empresa piensa en su cierre, en muchos casos, es la mejor solución para evitar que su insolvencia genere mayores problemas que luego sean difíciles de afrontar, por ejemplo, obligaciones con sus proveedores, entregables a sus clientes o, más aún obligaciones laborales frente a sus trabajadores.

A continuación, veamos qué pasa con la estabilidad laboral y los demás derechos laborales ante el cierre de una empresa, el cual no es automático, sino que implica un proceso a seguir.

 ¿Qué entendemos por cierre de una empresa?

Entre las razones que se contemplan legalmente para el cierre definitivo de una empresa tenemos: la continua inactividad de la junta general, pérdidas que reduzcan el patrimonio neto a cantidad inferior a la tercera parte del capital pagado, acuerdo de junta de acreedores, acuerdo de la junta general, entre otras.

Más allá de las diversas razones para el cierre de la empresa, la idea (y lo ideal) es que el retiro del mercado sea de la forma más ordenada posible, esto es, cumpliendo con todas sus obligaciones durante el referido proceso de cierre, y como parte del procedimiento legal, se deben cumplir las siguientes etapas: a) acordar la disolución de la sociedad, en el sentido que cesarán sus labores, b) iniciar el proceso de liquidación, mediante el cual se pagarán todas las deudas u obligaciones que tenga la empresa, incluida la venta de activos para pagar deudas, y c) culminada la liquidación se puede proceder con la extinción de la empresa. Todas estas etapas deben inscribirse en el registro de personas jurídicas correspondiente.

Finalmente, se deberá proceder con dar de baja al Registro Único del Contribuyente de la referida sociedad, lo cual es importante porque evitará que se sigan generando nuevas obligaciones tributarias para la empresa; sin perjuicio de ello, SUNAT podrá realizar la baja de oficio si advierte que han pasado doce meses desde la suspensión temporal de actividades, sin que se haya comunicado su reinicio.

 ¿Cómo gestionar el derecho de los trabajadores ante el cierre de la empresa?

Respecto a los derechos laborales, el Decreto Supremo N. ° 003-97-TR, establece que el contrato de trabajo puede extinguirse válidamente por la terminación de la relación laboral por causas objetivas, entre dichos casos tenemos:

El caso fortuito y la fuerza mayor.

a. Los motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos

b. La disolución y liquidación de la empresa, y la quiebra

c. La reestructuración patrimonial sujeta al Decreto Legislativo N.º 845.

Ante cualquiera de estos escenarios, se extingue la relación laboral, y con ello el contrato de trabajo, sin importar su modalidad, pudiendo ser este un contrato a plazo fijo o a tiempo indeterminado.

En puridad, al cierre de la empresa deberá liquidarse a cada trabajador en el modo y forma de ley, lo cual implica, según el régimen laboral: a) el pago de vacaciones truncas, b) pago de gratificaciones truncas, c) pago de la compensación por tiempo de servicio trunca, d) pago de otras remuneraciones impagas como horas extras, bonificaciones, reintegros por trabajo realizado y no compensado, esto además de la entrega de los documentos de cese correspondiente como el certificado de trabajo y la carta de liberación de compensación por tiempo de servicio.

Cabe indicar que la extinción del contrato de trabajo por causales objetivas no genera ningún tipo de indemnización a favor del trabajador, pues recordemos que no se trata de un despido arbitrario. Sin embargo, recomendamos que, ante el cierre de una empresa, se elabore un plan de incentivos o se lleguen a acuerdos con los trabajadores para que su cese se vea realizado de la forma más amigable posible, proscribiendo toda posibilidad de falta de pago de los beneficios sociales que les corresponda por ley.

[1] Abogado por la Universidad Nacional de Trujillo, egresado de la Maestría en Derecho Civil y Empresarial por la UPAO, diplomado en Derecho Corporativo por ESAN y Recursos Humanos en Zegel IPAE. Es docente de la Cámara de Comercio de La Libertad y del CICE de la Universidad Ricardo Palma. Cuenta con amplia experiencia en asesoría laboral al sector empresarial, negociaciones colectivas y planeamiento contractual laboral.