Para la mayoría de los compradores de vehículos, el presupuesto adecuado de un vehículo es la prioridad; pero en este mercado tan intensamente competitivo de las SUV, muchas marcas de autos han ofrecido sus mejores opciones a los compradores. ¿Cuál de ellas es la mejor para ti?

"Es realmente buena si todos lo afirman o todo el mundo lo dice". Esta frase también sirve para comprar vehículos. Pero para encontrar su favorita, hay que tener en cuenta el presupuesto, las configuraciones, la reputación en el mercado y los comentarios de los propietarios. Por lo que queremos compartir estos comentarios de la Chery Tiggo 7 PRO como un ejemplo.

Potencia: Mayor suavidad y menor consumo de combustible

Testimonial de Propietario del auto: "He conducido la Chery Tiggo 7 PRO varias veces. La conducción es más fácil que otros carros, y es muy suave al tacto para acelerar como para frenar. Hay un asiento trasero para los niños, que es conveniente incluso en el frenado o la aceleración".

Acordémonos que, como herramienta de viaje, el confort es de gran importancia, incluyendo el excelente rendimiento de aceleración y la alta estabilidad durante la conducción. La estabilidad en la aceleración, el bajo consumo de combustible y el gran confort en carretera son los valores esenciales para tenerla como una herramienta de viaje adecuada.

La Chery Tiggo 7 PRO está instalada con el motor ACTECO 1.5TCI que tiene una potencia máxima de 115kW y el par máximo de 230N-m. Su sistema de turbo interviene a 1250rpm, lo que alivia eficazmente la histéresis entre el turbo y el acelerador. Además, las avanzadas tecnologías como el turbo de baja inercia y el colector de admisión con intercooler integrado garantizan un flujo de aire estable para el motor y una respuesta dinámica suave. Tambien, el motor turboalimentado de pequeña cilindrada mantiene la eficiencia económica del combustible. El consumo de combustible se reduce a 6,8 l por cada 100 kilómetros, lo que indica un bajo costo de menos de 0,4 RMB/kilómetro según el precio del combustible en Perú

La caja de cambios 9CVT de WORLD TOP 10 TRANSMISSION ofrecen un cambio suave y fácil. Con la nueva generación de correas de acero y la alta eficiencia de la nueva bomba de paletas, la transmisión de potencia se vuelve más suave con una eficiencia del 97% y una relación de engranajes de 7,07, y la pérdida de potencia y el consumo de combustible se minimizan eficazmente.

Diseño: Un diseño interior y exterior excepcional  

Testimonial del Propietario de una Tiggo 7 Pro: "Su diseño es mi mayor satisfacción. El exterior está muy de moda, especialmente el faro, el cual es precioso y sorprendente, resalta lo magnífico del auto y muestra el sentido de la ferocidad."

Otro factor clave es el diseño, que debe ser atractivo. En la era "visual", el diseño es un código adicional para una conducción cómoda.

La Chery Tiggo 7 PRO está diseñada con la nueva generación Peak Style ("Estilo de Pico"). También ofrece una figura de frente con faro LED reflectante bajo la matriz de cavidad múltiple y un diseño de estilo Galaxy. La parrilla cromada le da un nuevo sentido de la moda. Ligeramente ahuecado en el lateral, muestra una dinámica cintura de buceo. La combinación de 7+3 colores ofrece a los consumidores más opciones de personalización.

Además del extraordinario diseño exterior, su decoración interior también es sorprendente, ya que los conductores tienen mayores exigencias en cuanto al estilo interior. Con un diseño de doble costura, es decir, rollos suaves y rollos deportivos, crea una sensación maravillosa para los consumidores. La lámpara de música inteligente de cambio de color y la optimización de silencio de NVH de profundidad traen a los conductores una experiencia tranquila sin precedentes. Además, la Chery Tiggo 7 PRO ofrece a los consumidores X colores para el diseño interior, a saber, negro de arroz, negro rojizo y negro puro, para adaptarse a diferentes consumidores en necesidad.

Calidad: Saludable y confortable con nuestra sinceridad

Propietario del auto: "La Chery Tiggo 7 PRO sobresale en detalles y configuraciones y destaca las ventajas de las marcas nacionales".

Para un carro, además de la experiencia de conducción, la sensación de calidad proviene principalmente de dos aspectos: la comodidad de los pasajeros y las configuraciones.

Diseñado bajo el concepto de "menos olor y emisión", la Chery Tiggo 7 PRO está equipada con la última filtración de aire antibacteriana "N95 médica" de China bajo un estricto control de olor y VOC de los materiales, piezas, sistema y otros niveles, con el objetivo de crear un espacio de conducción más verde y limpio y mantenerlo saludable. Los nuevos asientos ergonómicos totalmente cubiertos le aportarán más comodidad.

La Chery Tiggo 7 PRO es, sin duda, la opción óptima para los consumidores por su precio asequible (RMB'0,000), diseño de moda, notable calidad y alta eficiencia económica.

Intermotors

Intermotors es una empresa familiar que nace en el año 2003 y cuenta con amplia experiencia en el rubro automotriz representando a la marca Chery en el departamento de La Libertad y Ancash. Nuestro objetivo, en Intermotors, es que su compra sea una experiencia gratificante y placentera, buscando la satisfacción de nuestros clientes con la meta de que sean parte de nuestra Familia. Para mayor información, visite nuestros locales:

TRUJILLO:

-       Motor Plaza, Mall Plaza Trujillo

-       Calle Santa Teresa de Jesús 186 – 188 Urb. La Merced

CHIMBOTE:

Av. Pacífico Mz I lote 9-A, Nuevo Chimbote (a dos cuadras de la plaza de armas)

         Por: Renán Mantilla¹.

Por años hemos estado acostumbrados al tradicional esquema de trabajo presencial; sin embargo, esa clásica forma de prestación del servicio viene siendo superada con el actual contexto mundial de pandemia que vivimos a causa del Covid-19 y con el avance de las nuevas tecnologías. Es así que, a la fecha, se ha generalizado la adopción de esta nueva modalidad en la prestación de servicios, el trabajo remoto o teletrabajo. Hoy en día, podemos advertir que ya no es el trabajador quien ingresa a la empresa, sino que es la empresa quien ingresa al domicilio del trabajador. Es el empleador quien irrumpe en la esfera personal del trabajador; pero ¿De qué modo puede hacerlo? ¿Cuál es límite a la potestad de dirección del empleador en este nuevo escenario?

En el plano laboral, los trabajadores tienen una serie de libertades y derechos específicos reconocidos desde el artículo 22° al 29° de la Constitución Política del Perú y diversas Leyes especiales como el Decreto Legislativo N° 728, prerrogativas como la irrenunciabilidad de sus derechos laborales, la protección contra el despido arbitrario, una jornada máxima de trabajo, el derecho al descanso semanal y vacacional, entre otros. Sin embargo, los trabajadores también poseen derechos inespecíficos en el seno de la relación laboral contenidos en el listado del artículo 2 de la misma Constitución, entre ellos tenemos el derecho a la intimidad, inviolabilidad de las comunicaciones, libertad de religión, objeción de conciencia, debido proceso, etc.

Tales derechos perduran luego de la entrada en vigencia de la relación laboral, en otras palabras, el trabajador entra provisto de un sinnúmero de derechos fundamentales que no pueden ser suprimidos o limitados por la facultad directiva del empleador, más aún cuando, durante el trabajo remoto o teletrabajo es el empleador quien ejerce dicha facultad dentro del propio domicilio de trabajador.

En efecto, cotidianamente se presentan diversas situaciones que repercuten en esos derechos inespecíficos, como llamadas telefónicas del empleador fuera del horario de trabajo, el costo de las herramientas o condiciones de trabajo, temas de ergonomía y salud ocupacional, accidentes laborales en el domicilio del trabajador, entre otras circunstancias.

En esa línea, nuestro ordenamiento jurídico, ha previsto algunas leyes que regulan la protección del trabajador que realiza labores en casa. Entre la más resaltantes, tenemos el derecho a la desconexión digital, la cual, en nuestro país, recientemente ha sido reconocida para las personas que cumplen sus labores bajo la modalidad de trabajo remoto en el marco del estado de emergencia originado por el Covid – 19. Asimismo, en el Reglamento de la Ley N° 29783, Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo, se regulan el control de los riesgos disergonómicos, con los cuales se busca tener acciones correctivas que busquen optimizar la interacción entre el trabajador, herramientas y ambiente de trabajo con el fin de minimizar los efectos negativos en la salud del personal.

En conclusión, percibimos que cada vez son más los retos que ocasionan las nuevas formas de prestación de los servicios laborales, sumado a ello, el avance de las nuevas tecnologías ha acortado más la brecha que separa al empleador de la esfera privada del trabajador, es por ello que, resulta imperativo generar prácticas y políticas internas que sistematicen cómo se relacionará el empleador con el trabajador durante el trabajo remoto o teletrabajo, y cuáles serán los límites razonables a la facultad de dirección que deberá tener el primero dentro de esta nueva normalidad.

[1] Gerente de consultoría laboral de EY Perú. Abogado por la Pontificia Universidad Católica del Perú. Egresado de la Maestría en Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social por la Pontificia Universidad Católica del Perú (PUCP). Cuenta con estudios de postgrado en el Programa de Segunda Especialización en Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, dictado en PUCP.

     Por: Dr. C.P.C. Rubén Saavedra Rodríguez¹.

Mediante este Decreto Supremo, publicado en el diario oficial El Peruano el día 12 de junio de 2021, se aprueba la tabla de valores referenciales actualizada para la aplicación del SPOT en el servicio de transporte de bienes realizado por vía terrestre en vehículos destinados al transporte de mercancías de la Categoría N de la clasificación vehicular del Registro Nacional de Vehículos, aprobado por el Decreto Supremo N° 058-2003-MTC, incluyendo sus combinaciones con vehículos de la Categoría O de la referida clasificación.

Se aprueba esta norma con el objeto de  incrementar la eficiencia del Sistema de Pago de Obligaciones Tributarias en dicho servicio, puesto que con el Decreto Supremo Nº 010-2006-MTC, modificado por Decreto Supremo Nº 033-2006-MTC, se aprobó la tabla de valores referenciales, actualizada a diciembre del 2005, para la aplicación del Sistema de Pago de Obligaciones Tributarias en el servicio de transporte de bienes realizado por vía terrestre, la misma que constituye la base para la determinación de los depósitos con fines tributarios a realizarse en el marco del Sistema de Pago de Obligaciones Tributarias; sin embargo, a la fecha, la tabla de valores referenciales para la aplicación del Sistema de Pago de Obligaciones Tributarias en el servicio de transporte de bienes realizado por vía terrestre se encuentra desactualizada, debido a que muchas de las variables que subyacen a la misma han sufrido cambios desde su aprobación en el 2006, lo que reduce la eficacia del funcionamiento del Sistema de Pago de Obligaciones Tributarias; así, por ejemplo, los precios de los insumos utilizados en el sector transportes tienen valores muy diferentes a los registrados en el 2006, siendo, además, que el índice de precios al consumidor aplicable ha sufrido una variación del 52% y el tipo de cambio se ha incrementado en un 13% en valores nominales.

Debe tenerse en cuenta, que, conforme a su Disposición Complementaria Final, este decreto legislativo entrará en vigencia desde el 1 de julio del presente año; y, así mismo, que, de acuerdo a su Disposición Complementaria Derogatoria, quedarán derogadas las tablas aprobadas por DD.SS. 010-2006-MTC y 033-2006- MTC, siendo reemplazadas con las tablas contenidas en los Anexos I, II y III, que forman parte del Decreto Supremo en cuestión.

[1] Miembro de la Comisión de Asuntos Tributarios de CCLL y decano del Colegio de Contadores Públicos de La Libertad.

[1] Nota elaborada por Sunat.

         Por: Mercedes Juárez Avalos¹

En los meses venideros del año en curso, el mundo de la empleabilidad seguirá cambiando y para abordar el tema considero pertinente hacer referencia al año 2020, el cual se caracterizó por una pandemia global (COVID-19) capaz de paralizar naciones y economías en diversos continentes. En este contexto, ameritaba la readaptación a una “nueva normalidad”, lo que hizo que varias compañías implementaran estrategias idóneas para garantizar la continuidad de sus actividades laborales, optando por la automatización y digitalización de sus diversos procesos en tiempo récord.

En este escenario, la gestión del talento humano ha evolucionado generando mayor eficiencia y eficacia en sus procesos, siendo reclutamiento y selección de personal, desde mi punto de vista, el más versátil debido las medidas de aislamiento social dadas por los diversos gobiernos, y principalmente por su impacto generado por el uso de la tecnología.

A continuación, se sugiere 10 tendencias que los empleadores podrían emplear para atraer al talento humano:

•  Entrevista personal online, ahora a través de videollamadas telefónicas (Skype, FaceTime, Messenger, etc.) y/o aplicaciones como Zoom o Google Meet; es una entrevista sin límites usando un teléfono celular, laptop o pc. El candidato puede conectarse desde cualquier lugar, también podrían solicitar un video grabado, a fin de evaluar diversas habilidades y competencias.
• Pruebas psicométricas, psicotécnicas, de personalidad, etc. mediante plataformas digitales (soluciones integrales) como Evaluatest, Mandu entre otros y cuestionarios “prefiltros” usando Google Forms, Survey Monkey, etc.
• Blind CV, también llamado “CV ciego o anónimo, con el fin de reducir sesgos en el reclutador, permitiendo así una mejor evaluación del perfil del candidato, sus capacidades y habilidades. Consiste en un CV sin datos personales y sin foto, apuntando a generar mayor diversidad y equidad de género en los procesos.
• Social Recruiting, el cual se da por el uso de las redes sociales para captar postulantes, obviamente dependiendo del perfil de la posición vacante. Esta tendencia permite captar mayor cantidad de candidatos potenciales.
• Assessment Center Online, esta metodología permite reducir el sesgo subjetivo en el reclutador, así como la rotación del personal en sus primeros años. Puede incluir en ella entrevistas por valores o competencias, casos de negocios y/o dinámicas de grupos. Con el avance tecnológico ahora existen programas online, por ejemplo, Scape Rooms digital.
• Simulación, para lo cual las compañías usarán grabaciones de situaciones “caso” o aplicaciones para analizar la reacción de los candidatos, a través de la dramatización de actores (videos), juego de roles, videojuegos, etc.
• Big Data cada vez más idónea para el análisis de datos masivos de candidatos, permitiendo acortar tiempos en los procesos, es muy importante tener establecido de forma clara y precisa el perfil del puesto. Será pertinente contar con un software para su aplicación.
• Inteligencia artificial, su aplicación permite el análisis objetivo, automatizado y sistematizado de los potenciales candidatos reduciendo errores en los procesos de contratación.
• Employer Branding, esta tendencia tiene como pioneros a Google, entre otras compañías, que proyectan a su empresa como el “mejor ambiente de trabajo”. Sirve para atraer talentos apoyados en su cultura organizacional. Sus empleados son sus principales embajadores, generando un potente diferenciador frente a su competencia.
• Chatbots para atender de forma directa e inmediata a los candidatos y mostrar su progreso en el proceso de reclutamiento y selección que participa.

En estos tiempos de COVID -19, las competencias con mayor demanda, desde mi punto de vista, son la adaptación al cambio y entornos de incertidumbre; flexibilidad y liderazgo colaborativo.

Tener en cuenta que el trabajo remoto o home office se basa en la confianza y delegación efectiva al equipo; por ello, algunas posiciones requieren de habilidades blandas como empatía, inteligencia emocional, gestión de tiempo y de conflicto. 

Finalmente, es conveniente tener una política empresarial de “promoción interna” que contribuye al clima laboral, pues la pandemia permitió el auto aprendizaje, autocrecimiento en conocimientos, habilidades; y competencias blandas y tecnológicas.

La virtualidad es una realidad tras la pandemia y será el hito para toda la transformación de procesos en recursos humanos de cara al futuro.

[1] Ms. en Organización y Dirección de Personas - Esan, consultora en Gestión del Talento y docente universitaria.

         Por: Alejandro Sánchez Cabanillas¹

LA SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

Las obligaciones que tiene un empleador en materia de Seguridad y Salud en el Trabajo abarcan no solo a sus trabajadores, sino a todas las personas que prestan servicios como contratistas, subcontratistas, empresas de intermediación laboral, empresas especiales de servicios, cooperativas de trabajadores, personal bajo modalidades formativas laborales, visitantes y usuarios que se encuentren en sus instalaciones.

Quizá nunca se había puesto en manifiesto la necesidad de contar y gestionar adecuadamente nuestros procesos vinculados con la protección de la salud y seguridad de los trabajadores, haciendo evidente algunas fortalezas, pero también muchas deficiencias que han tenido o deben ser corregidas en el camino.

La Seguridad y Salud en el Trabajo (SST) comprende un conjunto de actividades, documentos y procesos que van a conformar el sistema de gestión que deben implementar los empleadores.

En efecto, el Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo (SGSST) es responsabilidad del empleador, quien asume el liderazgo y compromiso de estas actividades en la organización. El empleador delega las funciones y la autoridad necesaria al personal encargado del desarrollo, aplicación y resultados del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo, quien rinde cuentas de sus acciones al empleador o autoridad competente; ello no lo exime de su deber de prevención y, de ser el caso, de resarcimiento.

OBLIGACIONES QUE DEBE CUMPLIR TODO EMPLEADOR EN SST

A continuación, brindaremos una breve descripción de todas las obligaciones que debe cumplir todo empleador:

• Implemente un Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo:

El SGSST implica contar con procesos ordenados y definidos para proteger a los trabajadores y a todas las personas (dependientes o no) que participen de forma directa o indirecta en el proceso productivo, y se les brinde condiciones seguras para el desempeño de sus labores.

Este proceso implica diversas etapas que se basan en una política de mejora continua, como la a) evaluación inicial (diagnóstico), b) implementación del sistema, c) evaluación de cumplimiento (mejora continua) y d) acción (pueden ser acciones preventivas, correctivas o de mejora).

La documentación del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo que debe exhibir el empleador es la siguiente: a) La política y objetivos en materia de seguridad y salud en el trabajo, b) El Reglamento Interno de Seguridad y Salud en el Trabajo, c) La identificación de peligros, evaluación de riesgos y sus medidas de control, d) El mapa de riesgo, e) La planificación de la actividad preventiva y f) El Programa Anual de Seguridad y Salud en el Trabajo.

• Identifique los peligros, evalúe riesgos y determine cómo controlarlos:

También es obligación de todo empleador identificar todos los peligros existentes en el centro de trabajo. Asimismo, deberá evaluar los riesgos y cómo controlarlos. Este proceso es más conocido como matriz IPER.

Los peligros o riesgos en el centro de trabajo verían según el rubro en el que se desempeña el empleador. Por ejemplo: minería, construcción civil, plantas industriales, servicios, transporte, entre otros.

Asimismo, debe tenerse en cuenta que la matriz IPER debe estar acorde a todas las actividades reales que desarrolla el empleador en cada centro de trabajo, es decir, debe ajustarse a cada área de la empresa. Debe ser un documento actualizado, que refleje los peligros o riesgos en tiempo presente, es decir, si el empleador ha introducido cambios en sus procesos productivos también debe actualizarse esta matriz IPER en función a la disminución o identificación de riesgos.

Finalmente, no debe olvidarse que en la elaboración o aprobación del IPER participan los trabajadores o sus representantes, siendo este un documento que debe estar al alcance de cada trabajador en sus áreas respectivas.

• Elabore un mapa de riesgos:

Otra de las obligaciones del empleador es elaborar un mapa de riesgos con la participación de la organización sindical, representantes de los trabajadores, delegados y el comité de seguridad y salud en el trabajo, el cual debe exhibirse en un lugar visible.

Como su mismo nombre lo dice, se trata de un mapa en el que se identifican de forma precisa la ubicación de los riesgos en cada centro o área física de trabajo.

• Contar con un Comité o Supervisor de Seguridad y Salud en el Trabajo:

Una de las manifestaciones de participación de los trabajadores en el SGSST es la conformación del Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo (CSST) o el nombramiento del Supervisor de Seguridad y Salud en el Trabajo.

En efecto, todos los empleadores con veinte (20) o más trabajadores a su cargo constituyen un CSST. En los centros de trabajo con menos de veinte (20) trabajadores, los mismos trabajadores eligen y nombran al Supervisor de Seguridad y Salud en el Trabajo. En caso se cuente con sindicatos mayoritarios los empleadores incorporan al CSST un miembro del respectivo sindicato en calidad de observador.

El número de personas que componen el CSST es definido por acuerdo de partes, no pudiendo ser menor de cuatro (4) ni mayor de doce (12) miembros. Entre otros criterios, se podrá considerar el nivel de riesgo y el número de trabajadores. A falta de acuerdo, el número de miembros del Comité no es menor de seis (6) en los empleadores con más de cien (100) trabajadores, agregándose al menos a dos (2) miembros por cada cien (100) trabajadores adicionales, hasta un máximo de doce (12) miembros.

Cuando el empleador cuente con varios centros de trabajo, cada uno de éstos puede contar con un Supervisor o Subcomité de Seguridad y Salud en el Trabajo, en función al número de trabajadores.

Téngase en cuenta que el CSST tiene por objetivos promover la salud y seguridad en el trabajo, asesorar y vigilar el cumplimiento de lo dispuesto por el Reglamento Interno de Seguridad y Salud en el Trabajo y la normativa nacional, favoreciendo el bienestar laboral y apoyando el desarrollo del empleador.

El Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo realiza sus actividades en coordinación con el Servicio de Seguridad y Salud en el Trabajo.

• Entregue equipos de protección personal (EPP) a sus trabajadores:

Los empleadores deben proporcionar a sus trabajadores equipos de protección personal adecuados, según el tipo de trabajo y riesgos específicos presentes en el desempeño de sus funciones, cuando no se puedan eliminar en su origen los riesgos laborales o sus efectos perjudiciales para la salud este verifica el uso efectivo de los mismos.

Un punto importante en EPP no solo es acreditar su entrega, sino la capacitación u orientación que debe brindar el empleador para que dichos equipos sean utilizados de la forma correcta. De ello se deriva que es obligación de todo trabajador usar adecuadamente los instrumentos y materiales de trabajo, así como los equipos de protección personal y colectiva, siempre y cuando hayan sido previamente informados y capacitados sobre su uso.

Bajo estas premisas, el incorrecto o falta de uso de los EPP faculta al empleador a aplicar las medidas disciplinarias correspondientes, incluso, aplicar el despido justificado.

• Informe y capacite a todos sus trabajadores en materia de Seguridad y Salud en el Trabajo:

La información y capacitación es uno de los principios que inspiran la Seguridad y Salud en el Trabajo, por ello, el empleador debe informar y capacitar oportuna y adecuadamente a todos los trabajadores, haciendo partícipe a las organizaciones sindicales. Estas capacitaciones deben estar orientadas a evitar riesgos en la vida y salud de los trabajadores y sus familias.

En el SGSST, las capacitaciones forman parte de un Plan Anual de Capacitación, oportunamente organizado y acorde a las necesidades del área o centro de trabajo. Este programa debe ser aprobado por el Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo. En ese sentido, la Ley establece que los empleadores deben realizar no menos de cuatro capacitaciones al año en materia de Seguridad y Salud en el Trabajo.

Recordemos que, conforme lo establece el Decreto Legislativo 1499, durante la vigencia del Estado de Emergencia Sanitaria, dichas capacitaciones podrán realizarse en forma virtual haciendo uso de los diferentes medios o herramientas tecnológicas y, solo al momento de la contratación de un trabajador o cuando se produzca cambios en la función, puesto de trabajo o en la tipología de la tarea o actividad a realizar, dichas capacitaciones deberán realizarse de forma presencial cumpliendo las medidas preventivas de bioseguridad y las referidas al distanciamiento social.

• Cuente con un plan de Seguridad y Salud en el Trabajo:

La planificación es indispensable en todo SGSST, y esta se sustenta en los resultados de la evaluación inicial o estudio de línea de base como diagnóstico del estado de la salud y seguridad en el centro de trabajo.

La planificación debe permitir que el SGSST contribuya con el cumplimiento mínimo de las disposiciones legales vigentes, por ello, todo plan de SST debe contar con:

-       El establecimiento de prioridades y la cuantificación de los objetivos de la organización en materia de SST.

-       Objetivos, metas, indicadores y responsabilidades que deben asumirse.

-       Criterios de medición para confirmar que se han alcanzado los objetivos señalados.

-       La dotación de recursos adecuados, incluidos recursos humanos y financieros, y la prestación de apoyo técnico.

• Reporte a la entidad competente, investigue y registre las enfermedades ocupacionales, los incidentes, incidentes peligrosos y accidentes de trabajo:

Los empleadores tienen el deber de informar al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo lo siguiente:

-       Todo accidente de trabajo mortal.

-       Los incidentes peligrosos que pongan en riesgo la salud y la integridad física de los trabajadores o a la población.

-       Cualquier otro tipo de situación que altere o ponga en riesgo la vida, integridad física y psicológica del trabajador suscitado en el ámbito laboral.

Recordemos que los accidentes de trabajo mortales y los incidentes peligrosos deben informarse al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo dentro del plazo máximo de veinticuatro (24) horas de ocurridos.

En ese sentido, los empleadores deben contar con un registro de accidentes de trabajo, enfermedades ocupacionales e incidentes peligrosos ocurridos en el centro de labores, debiendo ser exhibido en los procedimientos de inspección ordenados por la autoridad administrativa de trabajo, asimismo se debe mantener archivado el mismo por espacio de diez años posteriores al suceso.

Para el caso de empleadores que contrate servicios o mano de obra proveniente de cooperativas de trabajadores, de empresas de servicios, de contratistas y subcontratistas, así como de toda institución de intermediación con provisión de mano de obra, también deberán notificar al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo los accidentes de trabajo, incidentes peligrosos y las enfermedades profesionales.

• Mantenga actualizados los registros obligatorios del SGSST:

Los empleadores deben contar con registros actualizados y elaborados conforme a los formatos aprobados por el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, entre ellos tenemos:

-       Registro de accidentes de trabajo, enfermedades ocupacionales, incidentes peligrosos y otros incidentes, en el que deben constar la investigación y las medidas correctivas.

-       Registro de exámenes médicos ocupacionales.

-       Registro del monitoreo de agentes físicos, químicos, biológicos, psicosociales y factores de riesgo disergonómicos.

-       Registro de inspecciones internas de seguridad y salud en el trabajo.

-       Registro de estadísticas de seguridad y salud.

-       Registro de equipos de seguridad o emergencia.

-       Registro de inducción, capacitación, entrenamiento y simulacros de emergencia.

-       Registro de auditorías.

Como se puede advertir, las obligaciones del empleador en materia de SST no solo implican planificar y ejecutar, sino también registrar de forma ordenada y sistemática dicha información, la cual debe ser exhibida cuando la Autoridad Administrativa o Inspectiva del Trabajo lo requiera.

Solo a través de los registros, el empleador podrá dejar constancia de todas las acciones que viene adoptando en materia de SST.

• Realice inspecciones preventivas de SST en el centro de trabajo:

El empleador debe respaldar y realizar inspecciones preventivas en cada área de trabajo. Éstas inspecciones las lleva a cabo a través y con el apoyo del Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo, y se realizan de forma periódica en áreas administrativas, áreas operativas, instalaciones, maquinaria y equipos, a fin de reforzar la gestión preventiva.

Los resultados de las inspecciones de trabajo y sus respectivas medidas de recomendación, advertencia y requerimiento servirán para la mejora continua del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo.

• Cuente con un Servicio de Seguridad y Salud en el Trabajo (SSST):

Todas las empresas o empleadores tienen la obligación de organizar un Servicio de Seguridad y Salud en el Trabajo (SSST), cuya finalidad es netamente preventiva.

En efecto, el SSST es el conjunto de recursos humanos y materiales (equipamiento, infraestructura, bienes y servicios), que el empleador dispone para la realización de las actividades de prevención en Seguridad y Salud en el Trabajo.

El SSST puede ser propio o común. Es propio cuando el servicio lo organiza un solo empleador y es común cuando varios empleadores se ponen de acuerdo para conformar un SSST.

A continuación, vemos cuáles son las funciones que debe cumplir el SSST:

-       Identificación y evaluación de los riesgos que puedan afectar a la salud en el lugar de trabajo.

-       Vigilancia de los factores del medio ambiente de trabajo y de las prácticas de trabajo que puedan afectar a la salud de los trabajadores, incluidas las instalaciones sanitarias, comedores y alojamientos, cuando estas facilidades sean proporcionadas por el empleador.

-       Asesoramiento sobre la planificación y la organización del trabajo, incluido el diseño de los lugares de trabajo, sobre la selección, el mantenimiento y el estado de la maquinaria y de los equipos y sobre las substancias utilizadas en el trabajo.

-       Participación en el desarrollo de programas para el mejoramiento de las prácticas de trabajo, así como en las pruebas y la evaluación de nuevos equipos, en relación con la salud.

-       Asesoramiento en materia de salud, de seguridad e higiene en el trabajo y de ergonomía, así como en materia de equipos de protección individual y colectiva.

-       Vigilancia de la salud de los trabajadores en relación con el trabajo.

-       Fomento de la adaptación del trabajo a los trabajadores.

-       Asistencia en pro de la adopción de medidas de rehabilitación profesional.

-       Colaboración en la difusión de informaciones, en la formación y educación en materia de salud e higiene en el trabajo y de ergonomía.

-       Organización de los primeros auxilios y de la atención de urgencia.

-       Participación en el análisis de los accidentes del trabajo y de las enfermedades profesionales.

• Cuente con un plan para la vigilancia, prevención y control del covid19 en el trabajo:

En el contexto de la pandemia a causa de la propagación del COVID-19, los empleadores están obligados a implementar su plan para la vigilancia, prevención y control del COVID-19 en el centro de trabajo, esto es, conforme al rubro y según la etapa de reactivación de actividades.

A la fecha, la Resolución Ministerial 972-2020-MINSA es la norma que contiene los lineamientos que deben observar todos los empleadores a fin de evitar el contagio y salvaguardar la salud y vida de los trabajadores. Entre sus disposiciones se establece la estructura que debe contener el citado plan, el mismo que debe ser actualizado y comunicado al MINSA según los riesgos que hayan sido identificados por el empleador y su Servicio de Salud y Seguridad en el Trabajo.

Finalmente, debemos recordar que el empleador debe comunicar y poner a disposición de sus trabajadores un ejemplar del Plan para la Vigilancia, Prevención y Control del COVID-19 en el Trabajo. 

[1] Abogado por la Universidad Nacional de Trujillo, con especialización en derecho corporativo por la Universidad ESAN y Recursos Humanos por Zegel IPAE. Es docente de la Cámara de Comercio de La Libertad y de la Universidad Ricardo Palma. Cuenta con amplia experiencia en asesoría laboral al sector empresarial, negociaciones colectivas y planeamiento contractual laboral.

     Por: Dr. C.P.C. Rubén Saavedra Rodríguez¹.

Mediante Informe N° 042-2021-SUNAT/7T0000 de fecha 27.04.2021, y publicado en el portal web de la Administración Tributaria el 04.06.2021, la SUNAT se pronuncia respecto a la siguiente consulta respecto a exoneraciones del IGV:

• Se consulta si se encontraba exonerado del Impuesto General a las Ventas el servicio de transporte terrestre que prestaron las empresas de transporte interprovincial de pasajeros por razones humanitarias, en el periodo de emergencia nacional y aislamiento social obligatorio a que se refiere el numeral 3.11 del artículo 3 del Decreto Supremo N.º 051-2020-PCM.

Al respecto, debe tenerse en cuenta en primer lugar al Decreto Supremo N.º 044-2020-PCM que declaró el Estado de Emergencia Nacional y dispuso el aislamiento social obligatorio, por la pandemia de la COVID-19. Durante dicho período y de acuerdo a lo establecido en el numeral 3.11 del artículo 3 del Decreto Supremo N.° 051-2020-PCM se autorizó de forma provisional que, por razones humanitarias y con previa coordinación con el gobierno regional correspondiente, el transporte interprovincial de pasajeros que se encuentren fuera de su residencia o lugar de trabajo habitual a consecuencia de la aplicación de las disposiciones de inmovilización social, ya sea por medio terrestre y aéreo no comercial. Además, dicha norma incluía al personal de las unidades mineras o unidades de producción que haya cumplido con la jornada de trabajo de acuerdo a su régimen especial laboral o hayan cumplido el aislamiento social obligatorio, a fin de que retornen a su residencia o lugar de trabajo habitual.

Por otro lado, el inciso b) del artículo 1 de la Ley del IGV establece que la prestación y la utilización de servicios en el país se encuentra gravada con dicho impuesto; del mismo modo, el numeral 1 del inciso c) del artículo 3 de dicha ley dispone que, para los efectos de la aplicación del impuesto, se entiende por servicios toda prestación que una persona realiza para otra y por la cual percibe una retribución o ingreso que se considere renta de tercera categoría para los efectos del Impuesto a la Renta, aun cuando no esté afecto a este último impuesto; incluidos el arrendamiento de bienes muebles e inmuebles y el arrendamiento financiero. Sin embargo, el numeral 2 del Apéndice II de la Ley del IGV considera como servicio exonerado del citado impuesto, al servicio de transporte público de pasajeros dentro del país, excepto el transporte público ferroviario de pasajeros y el transporte aéreo.

La SUNAT analiza el contenido del Informe N.º 286-2021-MTC/18.01, el cual en su 4.3 y 4.4 establece que el transporte terrestre que prestaron las empresas de transporte interprovincial de pasajeros por razones humanitarias, a que se refiere el numeral 3.11 del artículo 3 del Decreto Supremo N.º 051-2020-PCM, califica como servicio de transporte público, por tal motivo concluye en que:

• El servicio de transporte terrestre que prestaron las empresas de transporte interprovincial de pasajeros por razones humanitarias, a que se refería el numeral 3.11 del artículo 3 del Decreto Supremo N.º 051-2020-PCM, se encontraba exonerado del IGV.

[1] Miembro de la Comisión de Asuntos Tributarios de CCLL y decano del Colegio de Contadores Públicos de La Libertad.

         Por: Alejandro Sánchez Cabanillas¹

UNA INTRODUCCIÓN A LAS JORNADAS ATÍPICAS²

Nuestra Constitución Política establece que la jornada ordinaria de trabajo es de ocho horas diarias o cuarenta y ocho horas semanales, como máximo. En caso de jornadas acumulativas o atípicas, el promedio de horas trabajadas en el período correspondiente no puede superar dicho máximo.

En ese contexto, los empleadores pueden establecer jornadas acumulativas o atípicas, las mismas que pueden ser de diversos tipos según las necesidades operativas y administrativas en la empresa. Por ejemplo, como las que se disponen en el régimen minero, pesca o hidrocarburos.

A su turno, el Tribunal Constitucional estableció ciertos parámetros que deben tenerse en cuenta para aplicar el sistema de jornadas atípicas, entre ellos, tenemos:

• Las jornadas de trabajo de ocho horas diarias y de cuarenta y ocho semanales son prescritas como máximas en cuanto a su duración.

• Es posible que bajo determinados supuestos se pueda trabajar más de ocho horas diarias y de cuarenta y ocho por semana, siempre que el promedio de horas de trabajo, calculado para un período de tres semanas, o un período más corto, no exceda de ocho horas diarias ni de cuarenta y ocho por semana. Este supuesto dependerá del tipo de trabajo que se realice.

• El establecimiento de la jornada laboral debe tener una limitación razonable.

• Las jornadas serán de menor duración cuando se trate de trabajos peligrosos, insalubres o nocturnos.

• En el caso de nuestro país, la Constitución impone la jornada máxima de trabajo de cuarenta y ocho horas semanales, de modo que, siendo ésta la norma más protectora, prevalecerá sobre cualquier disposición convencional que imponga una jornada semanal mayor.

A estos parámetros se suman otros factores que deben tenerse en cuenta antes de implementar una jornada atípica, por ejemplo, en el sector minero, tenemos los siguientes:

• La minería como actividad de alto riesgo: esta calificación puede ser tanto consecuencia de los procesos tecnológicos que se utilizan, como por las características geográficas y el medioambiente en el que se ubican los emplazamientos de los yacimientos, los modos operativos en que se planifica y ejecuta el trabajo (tales como la duración y forma en que se organizan las jornadas o los tumos laborales), o aún por otros factores biológicos y psicosociales concomitantes. Por unas u otras razones, la vida, la seguridad y la salud de los mineros requieren de medidas especiales destinadas a protegerlos.

• El trabajo en soledad: respecto de las condiciones básicas de vida, se destaca la diferencia de la vida en soledad o con familia en el campamento. Los campamentos, en su mayoría, solo otorgan alojamiento a los trabajadores. Con la implantación de los sistemas acumulativos de trabajo, el trabajador, en esas circunstancias adquiere comportamientos ansiosos y depresivos en diferentes grados, que en algunos casos son enfrentados con la ingesta excesiva de alcohol.

• La alimentación de los trabajadores en el sector minero: el horario de trabajo y la distancia del centro de trabajo respecto de los hogares hacen más difícil la alimentación del minero, debiendo éste comer fuera de su casa alimentos fríos y a deshora. El déficit alimentario en cantidad y calidad (especialmente en proteínas, grasas, vitaminas y otros elementos indispensables) hace que el número de calorías aportadas a la dieta sea cubierto casi en su totalidad por carbohidratos. En consecuencia, la realidad de la dieta del trabajador minero peruano es deficitaria en términos de rendimiento energético. Esta realidad se agrava aún más si constatamos que muchos trabajadores trabajan hasta 12 horas diarias.

• Condiciones de salud de los trabajadores mineros: en la actividad minera se han reconocido alrededor de treinta enfermedades profesionales, entre las que destacan: neumoconiosis, causada por polvos minerales esclerógenos (silicosis, antracosis, asbestosis) y sílico tuberculosis; enfermedades causadas por el belirio, fósforo, manganeso, cromo, arsénico, mercurio, plomo, sulfuro de carbono, benceno, cadmio, sustancias asfixiantes (como óxido de carbono, entre otras); bronconeumopatías debidas al polvo de metales duros; asma profesional causada por agentes sensibilizantes o irritantes; hipoacusia causada por el ruido constante; enfermedades causadas por las vibraciones (afecciones de los músculos, tendones, huesos, articulaciones, vasos sanguíneos periféricos o nervios periféricos) y neoplasia pulmonar o mesotelioma causada por el asbesto. Los trabajadores mineros, también, están expuestos a riesgos físicos como el ruido, vibraciones, humedad extrema, radiaciones, así como a riesgos biológicos y químicos, entre otros.

• Jornadas atípicas de trabajo en el sector minero: el promedio de horas de trabajo en la minería supera las 48 horas semanales. La mayor parte de las empresas mineras adecuan su sistema al denominado 14 x 7, es decir: 14 días continuos de trabajo con doce horas diarias de labor, por siete de descanso, después del cual seretoma el siguiente período (de 14 x 7). Menos común pero también aplicado es el sistema 20 x 12.

HORAS EXTRAS EN JORNADAS ATÍPICAS

Para este caso citaremos la primera resolución del Tribunal de Fiscalización Laboral (Resolución N° 001-2021-SUNAFIL/TFL-Primera Sala, de fecha 7 de mayo del 2021) que abordó la realización de horas extras y la compensación de labores realizadas en días feriados en el caso de un trabajador con jornada atípica.

En el transcurso del procedimiento inspectivo se verificaron las siguientes infracciones, calificadas como muy graves:

• Por incumplimiento de disposiciones legales relativas a labores en sobre tiempo adicionales a las 48 horas semanales o 144 horas del ciclo de tres semanas; y

• Por el incumplimiento de obligaciones relacionadas con la jornada de trabajo y pago de la sobretasa del 100 % correspondiente a la labor efectuada en día feriado, tipificada en el numeral 25.6 del artículo 25 del RLGIT.

Como bien sabemos, la realización de horas extras es facultativo, tanto en su otorgamiento como en su realización. Es decir, ni el empleador puede obligar a los trabajadores a realizar horas extras, ni el trabajador o trabajadores (a través de organizaciones sindicales) pueden obligar al empleador a realizar horas extras. Esto implica que un trabajador no puede “auto” programarse la realización o compensación de horas extras.

En caso citado trata de una empresa que en su recurso adjuntó como nuevas pruebas declaraciones juradas de trabajadores atestiguando que habían recibido pagos por trabajo en sobretiempo, sin embargo, en uno de sus fundamentos el Tribunal sustentó lo siguiente:

En esencia, el carácter extraordinario del llamado «sobretiempo es parte del componente imperativo del tiempo de trabajo. Así, sobre este elemento, ni la parte empleadora, ni la parte trabajadora (individual o colectivamente) tiene autorizado pactar en forma distinta. Por ello, en aplicación por el recurrente durante el presente caso no son instrumentos aptos para dar tratamiento común a las horas extras, máxime si la extensión del efecto acumulativo de las jornadas atípicas pudiera desafiar a la protección de la seguridad y salud del personal de la empresa. Por este motivo, se desestiman adicionalmente las declaraciones juradas presentadas, en la que trabajadores atestiguan el haber recibido pagos por sobretiempo, ya que no es objeto de controversia el que se hayan pagado tales conceptos, sino el que se les trate como «horas extraordinarias habituales», una contradicción en toda regla conforme resalta la doctrina.

En consecuencia, sin importar el tipo de jornada, la compensación de horas extras con descanso debe constar por escrito y no tratarse de un acuerdo genérico, en aplicación de lo dispuesto en el artículo 10 del TUO de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo.

[1] Abogado por la Universidad Nacional de Trujillo, con especialización en derecho corporativo por la Universidad ESAN y Recursos Humanos por Zegel IPAE. Es docente de la Cámara de Comercio de La Libertad y de la Universidad Ricardo Palma. Cuenta con amplia experiencia en asesoría laboral al sector empresarial, negociaciones colectivas y planeamiento contractual laboral.

[2] Vid. EXP. N.º 4635-2004-AA/TC.

         Por: Andrés Calvo¹.

Cuando pensamos en redes sociales tendemos a pensar en momentos de diversión, ocio, relax en saber que hacen nuestros familiares, nuestros amigos, a donde viajar, que lugares visitar, que restaurante está de moda y muchas cosas más si al leer estas líneas sonríes y asientes te comento que tienes toda la razón eso es lo que hacen los internautas y un dato importante en el Perú somos 13.5 millones según data publicada por una de las principales casas de investigación de mercado del país.

Entonces, si estás de acuerdo conmigo, ¿por qué cuando quieres hacer publicidad en redes sociales solo piensas en vender? Yo sé, me dirás, porque es lo que necesito y tienes razón es lo que necesitamos todos, pero si te dijera que lo principal es pensar en lo que necesitan tus clientes, ¿no crees que tendría más sentido? Si te parece lógico lo que te digo, te comento que nuevamente tienes toda la razón.

En las redes sociales las personas, en su mayoría, se encuentran pensando en diferentes cosas y no necesariamente en comprar, con lo cual podrías entenderlos, aprovechar este conocimiento acercándote a ellos de manera distinta, porque recuerda “a menos que seas una tienda en línea” lo más probable es que la venta la realices en el off line (tu tienda, por teléfono, una feria o situación similar).

Ahora sí, te comparto 5 reglas que, en mi experiencia, debes seguir para lograr campañas exitosas:

• Determina tu objetivo:

Pregúntate ¿qué quiero lograr con esta campaña? Quiero contactos, pues coloca un formulario en tu web y dirígelos ahí; quiero hablar con ellos busca que te escriban por Messenger o WhatsApp; deseo que vean mi último video entonces piensa en reproducciones.

• Conoce a tu público:

Piensa cual es la necesidad que tienen y que deseas satisfacer, que buscan para lograr esa tan ansiada “experiencia” al adquirir un servicio o producto, conoce como es el viaje del consumidor, en que puntos de contacto es mejor abordarlos, etc.

• Estudia a la competencia:

Revisa a tus competidores directos para comenzar, ellos son los más parecidos a ti y por supuesto también a los líderes de cada categoría. Revisa sus publicaciones, la temática, la frecuencia, sus promociones, como abordan al cliente, como contestan los mensajes y todo aquello que te parezca relevante.

• Segmenta a tu público:

Yo sé estás pensando en edad, sexo, idioma, ubicación geográfica. Te sugiero darle una vuelta más a la tuerca aprovechando la potencia de los intereses que te ofrecen Facebook e Instagram asi como otras redes ¿Qué son los intereses? Por ejemplo, si eres un estudio fotográfico tal vez desees en este día del padre hacer una campaña para papás con niños entre 0 y 10 años.

• Coloca más de un anuncio:

 Como comprenderás si sigues los pasos anteriores te asaltaran mil dudas y querrás probar muchas cosas, te vuelvo a decir tienes toda la razón; entonces, cuando pongas los avisos prueba diferentes segmentaciones, diferentes imágenes, diferentes formatos, diferentes mensajes, con ello lograras ser más eficiente y eficaz.

Al llegar a estas líneas dirás ¿todo eso debo hacer? ¿si yo veo que con 20 soles puedo llegar a 20 mil personas para que tanto trabajo? Lo que te preguntaré es ¿tú crees que con 20 soles llegando a 20 mil personas podrás tener éxito?

En el mundo digital como en la vida misma recuerda que el que persevera alcanza. Pon en práctica lo que te he contado y te aseguro que tus campañas lograrán el éxito. 

[1] Director Ejecutivo de Pop Comunicaciones.