• Más de 350 mil contribuyentes ya lo hicieron de manera anticipada¹.

El cronograma final para la presentación de la Declaración Anual del Impuesto a la Renta 2020 se inicia este jueves 25 y concluye el lunes 12 de abril, recordó hoy la Superintendencia Nacional de Aduanas y de Administración Tributaria (SUNAT), que informó que más de 350 mil contribuyentes ya cumplieron con hacerlo de manera anticipada.

De esa cantidad, 220 mil son personas naturales y 130 mil empresas que cumplieron con esa obligación con el Perú, utilizando los formularios virtuales 709 y 710, respectivamente, disponibles en el APP Personas (para smartphone) y en la plataforma SUNAT Operaciones en Línea.

Devoluciones

En el caso de las personas naturales, se estima que de las 600 mil que deben presentar su declaración, 250 mil tendrán una devolución por cobrar. A la fecha ya se han presentado unas 90 mil solicitudes y se han atendido 60 mil (por casi S/ 90 millones), en un plazo mucho menor a los 45 días hábiles establecidos, gracias a la transformación digital iniciada por la entidad.

Las devoluciones se pueden realizar mediante depósito en cuenta (siempre y cuando haya registrado previamente su código de cuenta interbancario), orden de pago financiera o cheque.

Para las personas jurídicas (empresas) se estima que deben presentar la declaración anual unas 700 mil, pertenecientes a los regímenes General y/o MYPE Tributario están obligadas a presentarla los contribuyentes del Nuevo RUS y del Régimen Especial de Renta).

Para mayor facilidad al presentar la declaración, estos contribuyentes tienen dos versiones del Formulario Virtual 710, el simplificado o completo, con información referencial del saldo a favor, los pagos a cuenta y las retenciones del impuesto, así como el Impuesto Temporal a los Activos Netos (ITAN) que no haya sido aplicado como crédito contra los pagos a cuenta.

Fraccionamiento

En caso lo necesiten, las personas y empresas tienen la posibilidad de solicitar el fraccionamiento o aplazamiento del pago del impuesto determinado, inmediatamente después de presentar la declaración, sin necesidad de acudir a una oficina de SUNAT.

A la fecha se han recibido cerca de 5 mil solicitudes en línea por un monto de más de S/ 17 millones; habiéndose aprobado rápidamente más del 80% por un monto de S/ 14 millones.

Cabe indicar que se puede aplazar la deuda hasta por seis meses, fraccionarla hasta por 72 meses o el aplazarla y fraccionarla a la vez. La tasa de interés aplicable al fraccionamiento es del 0.8% mensual. Solo se requerirán garantías siempre y cuando la deuda supere las 100 UIT (S/ 440,000).

La SUNAT recomienda a todos los contribuyentes a no esperar el último momento para presentar la declaración. Para obtener más información, los contribuyentes pueden ingresar a la web especializada https://renta.sunat.gob.pe/.

[1] Nota elaborada por Sunat.

     Por: Dr. C.P.C. Rubén Saavedra Rodríguez¹.

A través de la RTF N° 5094-8-2020 el Tribunal Fiscal establece que; en el caso de un contribuyente que solicita la compensación de la deuda por el pago a cuenta del IR de enero 2020, con el crédito por retenciones no aplicadas del IGV de enero 2020, y por el cual la SUNAT mediante resolución de intendencia declara improcedente la solicitud de compensación, indicando que no existía crédito por retenciones, ya que el crédito disponible fue utilizado contra el pago del IGV de enero 2020; la denegatoria de la solicitud de compensación del pago a cuenta del IR con el crédito por retenciones no aplicadas, no se encuentra debidamente sustentado.

En virtud de lo expuesto se debe tener en cuenta lo siguiente:

• De la revisión de la declaración jurada del IGV de enero 2020, se aprecia que la recurrente consignó un impuesto resultante al que aplicó un saldo a favor del periodo anterior y las retenciones del periodo, asimismo, consignó retenciones no aplicadas de periodos anteriores y saldos de retenciones no aplicadas.

• La SUNAT no señaló las situaciones de hecho y los fundamentos legales que amparaban la decisión en su integridad, ya que no expresó las razones jurídicas y fácticas para desconocer el monto que por concepto de percepciones no aplicadas del impuesto general a las ventas había sido consignado por la recurrente en la citada declaración jurada, más aún si dicha resolución no hace mención a algún anexo o informe adjunto, por lo que se incurre en causal de nulidad.

• Al no encontrarse debidamente fundamentada y motivada la resolución de intendencia, al amparo del numeral 2 del artículo 109 y del artículo 150 del Código Tributario, procede declararla nula, debiendo la Administración emitir nuevo pronunciamiento conforme a ley.

• El Tribunal Fiscal precisó que, en el pronunciamiento que emita la Administración, deberá verificar que el crédito y deuda sean exigibles, y considerando además que la compensación opera cuando el crédito y la deuda coexisten, debiendo tenerse presente lo señalado por el artículo 40 del Código Tributario en lo concerniente a la compensación a solicitud de parte, sustentando su pronunciamiento con la documentación correspondiente.

[1] Miembro de la Comisión de Asuntos Tributarios de CCLL y decano del Colegio de Contadores Públicos de La Libertad.

         Por: Alejandro Sánchez Cabanillas¹.

Sumario: Introducción, Los dos sistemas de pago en el nuevo régimen laboral agrario, El pago prorrateado de gratificaciones y CTS, El pago de gratificaciones y CTS en los plazos establecidos por ley, y Otros aspectos importantes sobre el pago de la remuneración agraria.

Introducción

Si bien estamos a casi tres meses de vigencia de la Ley 31110, Ley del Régimen Laboral Agrario y de Incentivos para el Sector Agrario y Riego, Agroexportador y Agroindustrial, aún existen muchas dudas respecto a la adecuada aplicación del sistema de pagos para los trabajadores a quienes les es aplicable este régimen.

Por un lado, el inciso d) del artículo 3 de la Ley 31110 establece que la remuneración diaria equivale a la suma de la remuneración básica, más el monto prorrateado de la gratificación y el monto prorrateado de la compensación por tiempo de servicios divido entre treinta, por otro lado, también establece la posibilidad de pagar los conceptos de compensación por tiempo de servicios y gratificaciones en los plazos que la ley establece, dando lugar, a veces inadvertido, a dos sistemas de pago en el régimen laboral agrario, que podemos resumir de la siguiente manera: a) pago prorrateado de gratificaciones y CTS, y b) pago de gratificaciones y CTS en los plazos establecidos por ley.

A continuación, analizaremos estos dos sistemas de pago regulados por la nueva ley del régimen laboral agrario que, aunque parezca insólito, pueden pasar desapercibidos o no ser adecuadamente aplicados.

Los dos sistemas de pago en el nuevo régimen laboral agrario

Como es sabido, esta norma inició un nuevo régimen laboral especial, el cual estuvo regulado de forma promocional hasta el 06 de diciembre del 2020 por la derogada Ley 27360, modificada por el Decreto de Urgencia 043-2019, lo cual también implica la existencia de nuevas condiciones remunerativas para los trabajadores agrarios que son necesarias precisar no solo en un marco teórico, sino en documentos de especial relevancia jurídica como las boletas de pago o las liquidaciones de beneficios sociales.

El pago prorrateado de gratificaciones y CTS

El primer sistema de pago para los trabajadores del régimen laboral agrario se caracteriza por el prorrateo de la remuneración básica (RB), el porcentaje proporcional a un mes de la gratificación y el porcentaje proporcional a un mes de la CTS.

Estos conceptos prorrateados en fracciones de un día dan lugar a lo que conocemos como la remuneración diaria (RD), la cual podemos calcular bajo la siguiente fórmula:

RD = (RB+16.66%*RB+9.72%*RB)

       30

Esto no significa que necesariamente un trabajador deba percibir el pago de sus remuneraciones de forma diaria, ya que también puede percibirlas de forma semanal, quincenal, o mensual, pero siempre bajo la misma fórmula de cálculo antes descrita.

Hagamos un ejemplo: si un trabajador del régimen laboral agrario percibe S/ 1,000.00 Soles como RB, la forma del prorrateo en función de la remuneración diaria sería la siguiente:

RD = (S/1,000 + S/ 166.60 + S/97.20)

       30

RD = S/42.13

A este monto debemos agregar un concepto no remunerativo denominado Bonificación Especial por Trabajo Agrario (BETA), equivalente al 30 % de la Remuneración Mínima Vital (RMV), el cual puede pagarse de forma diaria, semanal, quincenal o mensual, en función al número de días laborados. Teniendo en cuenta que la actual RMV asciende a la suma de S/ 930.00, siguiendo nuestro ejemplo, el monto mensual que debe percibir como remuneración ordinaria (RO) un trabajador que tenga este primer sistema de pago sería el siguiente:

RD x 30 + BETA

S/1,263.80 + S/279.00

RO = S/1542.80

Este monto, y solo a través de esta forma de cálculo, puede pagarse hasta en fracciones de un día, según lo disponga el empleador o en acuerdo con los trabajadores.

El pago de gratificaciones y CTS en los plazos establecidos por ley

Esta posibilidad da lugar a un segundo tipo o sistema de pago para los trabajadores del régimen laboral agrario y se caracteriza por el pago de la gratificación y la CTS en los plazos que establece la ley, sin que entren a ser prorrateados en la RD, es decir, los trabajadores que tengan o elijan este sistema de pago percibirán el monto de sus gratificaciones en las primeras quincenas de julio y diciembre, así como el depósito de su CTS en las primeras quincenas de mayo y noviembre.

En efecto, al tener u optar por este segundo sistema de pago, desaparece el concepto de remuneración diaria (RD), pues, como lo vimos en los párrafos precedentes, la RD está conformada necesariamente por el prorrateo de tres conceptos: a) remuneración básica, b) monto prorrateado de la gratificación y c) monto prorrateado de la CTS.

Sin estos tres conceptos no existe RD y tampoco podríamos hablar de un pago con frecuencia diaria (llámese jornal diario o pago diario, por ejemplo) porque se desnaturalizaría la razón de ser del primer sistema de pago establecido por la Ley 31110 que proporciona al trabajador del régimen agrario mayor liquidez y se adapta mejor a la vigencia de la relación laboral en el sector, como es el caso de los contratos modales intermitentes o de temporada.

Entonces, si tenemos u optamos por este segundo sistema de pago ¿Cómo debemos distribuir mensualmente los montos conforme a la Ley 31110?, veamos un segundo ejemplo, en caso la RB de un trabajador sea S/1,000.00:

RO = RB + BETA

RO = S/1,000.00 + S/279

RO = S/1,279.00

Si bien el monto percibido no está en función a la fórmula de la RD, esto no impide que, solo en caso de cese del vínculo o por cualquier otra circunstancia que amerite un plazo menor a la de un mes, el trabajador pueda percibir el monto de forma proporcional a los días laborados, sin embargo, recalcamos que este segundo sistema de pago es propiamente de periodicidad mensual.

Otros aspectos importantes sobre el pago de la remuneración agraria

• La RD no es un monto que se pague o perciba solo en función a los días trabajados. Por ejemplo, si un trabajador labora de forma efectiva 24 días en un mes no es correcto multiplicar la RD por los 24 días laborados para obtener el monto de su remuneración ordinaria o mensual, pues la RD está calculada en función a 30 días, la cual también incluye el monto correspondiente al descanso semanal obligatorio (DSO) o dominical; asimismo, el inciso f) del artículo 3 de la Ley 31110 establece que por ningún motivo los trabajadores del régimen agrario recibirán una remuneración mensual inferior a la RD dispuesta en dicha norma, y ésta se actualizará según la RMV que se disponga para todos sectores nacionales.

• Tanto a los montos o remuneraciones ordinarias percibidas bajo el primer o segundo sistema de pago antes expuestos se le agregará los demás conceptos remunerativos o no remunerativos que perciba el trabajador en función a lo que establezca la ley, la naturaleza de sus labores o al sistema de compensaciones que tenga implementado cada empleador como: bonos, asignaciones, gratificaciones extraordinarias, entre otros; siempre con la precisión que solo aquellos conceptos que tengan carácter remunerativo servirán como base de cálculo para el pago de beneficios sociales o aportes al sistema de pensiones.

• Tener en cuenta que, conforme lo establece el inciso c) del artículo 9 de la Ley 31110, el aporte mensual al Seguro de Salud (EsSalud) para los trabajadores de la actividad agraria, a cargo del empleador, se aplica sobre la remuneración básica (RB).

• Ante este nuevo sistema de pagos será determinante adecuar nuestros sistemas de procesamiento de datos para la emisión de boletas de pago o liquidaciones de beneficios sociales, así como comunicar a los trabajadores, de forma clara y precisa, la estructura y las opciones que confiere la Ley 31110 respecto al pago de las remuneraciones.

[1] Abogado por la Universidad Nacional de Trujillo, con especialización en derecho corporativo por la Universidad ESAN y Recursos Humanos por Zegel IPAE. Es docente de la Cámara de Comercio de La Libertad. Cuenta con amplia experiencia en asesoría laboral al sector empresarial, negociaciones colectivas y planeamiento contractual laboral.

• Cifras se dieron a conocer durante el Foro “El uso del agua en la minería moderna”, evento que organizó la CCLL y la ARD-LL, en el marco del “Día Mundial de Agua”.

Trujillo, 24 de marzo de 2021. La Cámara de Comercio de La Libertad (CCLL) junto con la Agencia Regional de Desarrollo de La Libertad (ARD-LL), en el marco de su compromiso con promover el desarrollo sostenible de nuestra región y del “Día Mundial de Agua”, coorganizaron el Foro “El uso del agua en la minería moderna”.

Cabe mencionar que, pese a que el Perú se encuentra entre los diez países con mayores fuentes de agua disponibles, aproximadamente 3 millones de peruanos no cuentan con acceso a agua potable de ninguna red pública, por falta de infraestructura adecuada, muchos de los cuales son liberteños. Dicha situación sin duda se agrava en el contexto del COVID-19, donde el lavado de manos es una de las principales medidas para prevenir la propagación de la pandemia, señaló el presidente de la CCLL, Guillermo Benavides Zavaleta, durante las palabras de bienvenida al evento.

Asimismo, el líder del gremio empresarial manifestó que ante este panorama y partiendo la realidad liberteña, donde la minería es una de las actividades económicas más significativas en cuanto a contribución al PBI regional, por medio de la realización de este foro se busca compartir información clara que permita ir dejando atrás el mito de que la minería es uno de los sectores que más agua consume.

“Las cifras nos indican que la minería moderna y responsable consume menos del 2 % del agua utilizada en las diferentes actividades económico productivas; además, reúsa alrededor del 90 % del agua que utiliza, lo que es posible gracias a la introducción de tecnología de última generación, y por supuesto a un uso racional, permitiendo devolver al sistema, en varios casos incluso en mejores condiciones de la que recibe”, subrayó Benavides Zavaleta.

A continuación, la conferencia principal, denominada “Uso y administración del agua por actividad económica en el país: El caso de la minería moderna”, estuvo a cargo de Guido Bocchio Carbajal, director del Comité Directivo del 2030 Water Resources Group, quien durante su alocución destacó que, contrariamente a lo que suele pensarse, actualmente en nuestro país ninguna empresa minera formal mantiene algún proceso abierto por contaminación ambiental, lo que demuestra los altos estándares de calidad que se manejan a nivel de empresas formales.

Seguidamente, Fidel Basurto Ballarta, ingeniero senior en Gestión Ambiental de Pan American Silver - La Arena y José Luis Calderón, jefe de Relaciones Comunitarias en Compañía Minera Poderosa, compartieron sus testimonios de buenas prácticas en la gestión del agua en sus respectivas organizaciones.

Asimismo, se desarrolló un panel para analizar las buenas prácticas de la minería moderna, en el que participó Walter Obando Licera, exjefe de la Autoridad Nacional del Agua (ANA); Raúl Araya Neyra, gerente Regional de Energía y Minas de La Libertad y Luis Villavicencio Villar, administrador local de Agua Moche – Virú Chao del ANA.

     Por: Dr. C.P.C. Rubén Saavedra Rodríguez¹.

Recientemente, mediante una sentencia del Tribunal Constitucional recaída en el EXP. 02702-2018-PA/TC, PUNO, se estableció que el hecho de calificar a un trabajador como “jefe” no implica o justifica que sea un cargo de confianza, si este no está calificado de acuerdo con el artículo 43 del Decreto Supremo 003-97-TR.

Al respecto, el artículo 43 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo 728, Ley de productividad y competitividad laboral, aprobado por Decreto Supremo 003-97-TR establece lo siguiente:

Artículo 43º.- (…) Trabajadores de confianza son aquellos que laboran en contacto personal y directo con el empleador o con el personal de dirección, teniendo acceso a secretos industriales, comerciales o profesionales y, en general, a información de carácter reservado. Asimismo, aquellos cuyas opiniones o informes son presentados directamente al personal de dirección, contribuyendo a la formación de las decisiones empresariales.

Del Manual de Organización y Funciones (MOF) de la empresa demandada, de fojas 61, se advierte que el jefe de la División de Obras cumple las funciones básicas y específicas que se indican a continuación:

Función básica:

Planificar, dirigir y supervisar la ejecución de obras por la empresa, tanto por administración directa como por terceros, en base al Reglamento Nacional de Edificaciones […]

Funciones específicas:

• Supervisar el cumplimiento de las normas y especificaciones técnicas en las obras.

• Ejecutar la programación y control de las obras.

• ¿Controlar los presupuestos y especificaciones de materiales y servicios.

• Analizar los documentos de los procesos de licitaciones públicas.

• Verificar la documentación legal, el contrato las especificaciones y cronogramas, precios unitarios y presupuestos de los procesos de contrataciones de obras.

• Efectuar la liquidación de las obras ejecutadas.

• Efectuar la recepción parcial y/o definitiva de las obras.

• Las demás funciones que le asigne el Gerente de Ingeniería.

En consecuencia, por las funciones que el demandante desempeñaba como jefe de la División de Proyectos de Obra, este no puede ser considerado como cargo de confianza, ya que no se aprecia el acceso a secretos industriales, comerciales o profesionales y, en general, a información de carácter reservado. Tampoco se advierte que el demandante haya contribuido a la formación de decisiones empresariales, tal como lo establece el artículo 43 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo 728, Ley de productividad y competitividad laboral, aprobado por Decreto Supremo 003-97-TR.

Habiéndose determinado que, al momento de su despido, el actor no era un trabajador de confianza, la entidad demandada no podía dar por concluida la relación laboral argumentando que este desempeñaba un cargo de confianza. El demandante mantenía una relación laboral de duración indeterminada con la demandada, por lo que solamente podía ser despedido por una causa justa relacionada con su conducta o capacidad laboral, lo que no ha sucedido en el presente caso, razón por la cual ha sido objeto de un despido arbitrario.

Por lo expuesto, el Tribunal declaró que en el presente caso se ha configurado un despido incausado, violatorio de los derechos constitucionales al trabajo, a la protección adecuada contra el despido arbitrario y al debido proceso del demandante, reconocidos en los artículos 22 y 27 de la Constitución.

Sobre este caso, es importante mencionar que el empleador pensó haber librado su responsabilidad por el solo hecho de haber retirado la confianza a un trabajador, y no haber dejado de renovarle un contrato de trabajo que estaba desnaturalizado, sin embargo, no cuidó que el puesto calificado como de confianza tenga un sustento fáctico conforme a la naturaleza de sus funciones.

[1] Miembro de la Comisión de Asuntos Tributarios de CCLL y decano del Colegio de Contadores Públicos de La Libertad.

         Por: Gloria Guzmán Rodríguez¹.

¿Qué es el despido?

Al hablar de despido no necesariamente estamos hablando de un acto ilegal o abusivo, por la que el empleador da por terminado el vínculo laboral con el trabajador, sino que ello dependerá del tipo de despido sufrido.

¿Cuáles son los tipos de despido?

Existen dos grupos o tipos de despido, cada uno con sus propias características y consecuencias:

El despido legal: es aquel que está basado en la capacidad o conducta del trabajador, para la validez de este despido, la Ley señala un procedimiento previo a seguir a fin de que no se vulnere ningún derecho del trabajador.

El despido nulo: se refiere a aquel despido que se da incurriendo en conductas expresamente previstas en la Ley, como por ejemplo el derecho a la sindicalización, entre otros, siendo procedente la reposición del trabajador a su puesto de labores.

El despido incausado: aquel que carece de causa justa.

El despido fraudulento: aquel que se basa en el engaño o alteración de pruebas para su configuración.

El despido vulneratorio de derechos fundamentales: aquél que vulnera derechos fundamentales como la dignidad, secreto de las comunicaciones, igualdad ante la ley, y otros.

El despido arbitrario: Engloba a todos los anteriores como género, pero específicamente se refiere a aquél cuya justificación dada no puede ser acreditada, o que se ha incurrido en error de procedimiento.

El despido indirecto: la razón por la que se le denomina "indirecto" se debe a que es el trabajador quien tiene la decisión de interrumpir el vínculo laboral con el empleador, siempre que el empleador haya incurrido en causa de hostilidad laboral y no haya rectificado su conducta. Al surtir efecto el despido, le corresponde al trabajador afectado, el pago de una indemnización de acuerdo al Artículo 38 del Decreto Supremo 003-97-TR.

¿Todos los despidos se encuentran regulados por la Ley?

Nuestro ordenamiento jurídico contaba con un sistema de protección relativa, dado que solo en caso de despido nulo, se podría ordenar la reincorporación del trabajador, mientras que frente al despido arbitrario se optaba como único reparo por el daño sufrido, el indemnización contemplada en el Artículo 38° de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, dando pie así a que los empleadores puedan despedir arbitrariamente a un trabajador, siempre y cuando se le indemnice de acuerdo a Ley; sin embargo tras el pronunciamiento del Tribunal Constitucional y en aplicación del control difuso, se crearon los despidos incausado, fraudulento y vulneratorio de derechos fundamentales, ante los cuales procede también la reincorporación.

[1] Abogada del Área Laboral del Estudio Avizor Legal: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it.

         Por: Ana Cristina Velásquez¹.

Vicepresidenta de la Comisión de Centro

 Conciliación y Arbitraje Empresarial de la Cámara de Comercio de La Libertad 

Se anuncia otra modificación (una más²) al marco general de compras públicas buscando alcanzar, de esta forma, la tan anhelada eficiencia y eficacia en la gestión de los recursos públicos. Parece que no ser suficiente que la finalidad de la norma actual³ señale expresamente que los funcionarios públicos deben adoptar decisiones basadas en el enfoque de gestión por resultados, sobre la base de los principios que rigen las contrataciones públicas, para que éstas sean “oportunas” privilegiando la maximización de recursos públicos.

La justificación para esta nueva modificación es la eterna “Lucha contra la Corrupción”. Para entender su vinculación con la contratación pública, es preciso recordar que hace catorce años la OCDE (2007) señaló que “la contratación estatal es el espacio gubernamental de mayor vulnerabilidad a la corrupción a nivel mundial” por dos factores: (i) amplios margenes de discrecionalidad para la toma de decisiones de los funcionarios públicos; (ii) la inversión de gran cantidad de recursos públicos.

Resulta claro que todo cambio o política pública será ejecutada por el recurso humano del Estado, es por ello que, el Estudio de Integridad de la OCDE (2012) advertía que los gobiernos deben procurar emplear profesionales calificados que tengan un compromiso profundo con los valores de integridad del servicio público (meritocracia) así como invertir en el constante desarrollo de sus habilidades y capacitación (formación). Y es que siempre el resultado de las políticas públicas dependerá de sus ejecutores.

Debemos preguntarnos ¿por qué a ocho años de este nuevo estudio de la OCDE, aún no tomamos conciencia que el mayor recurso que tiene el Estado es el humano? y más increíble aún ¿cómo nos hemos dado el lujo de dejar de lado la reforma del servicio público?  y con ella la única posibilidad de generar incentivos para atraer y retener a los mejores profesionales al servicio del Estado.

Antes de asumir que la única solución posible es modificar una vez más el marco general de compras públicas, preguntémonos ¿cuáles son los escenarios que enfrenta el funcionario público que quiere hacer bien su trabajo y que condicionan negativamente su actuación técnica? Identificarlos, permitiría, dejando de lado los casos de corrupción, enfocarnos a corto y mediano plazo en medidas para mitigarlos.

A continuación, me permito esbozar una serie de circunstancias que debe enfrentar el funcionario público cuando toma una decisión: (i) el constante cambio normativo en el régimen de compras públicas (i) el temor justificado para adoptar decisiones de gestión que sean cuestionadas a través de acciones de control posterior; (iii) la falta de lineamientos claros de actuación dada la dispersión de criterios en las resoluciones  emitidas por las autoridades administrativas frente a situaciones concretas (iv) la falta de orientación y acompañamiento de las entidades supervisoras y de control durante el desarrollo de procedimientos de contratación complejos; (v) el cambio de dirección institucional dada la alta rotación de los cargos de confianza;  (vi) la presión mediática, entre otros.

Corresponde preguntarnos si estamos brindando una debida atención a lo realmente importante: fortalecer la carrera pública, de manera que permita generar un cambio real, y sobre todo permanente, en la gestión del Estado. Si continuamos siendo reactivos y sólo modificamos el marco normativo general, estamos condenados a los mismos resultados.

Es urgente: (i) retomar la discusión sobre la carrera pública a cargo de SERVIR (ii) planificar estrategicamente el proceso de reclutamiento, (iii) empoderar a los funcionarios para que adopten decisiones oportunas basadas en el principio de gestión por resultados, (iv) generar incentivos para atraer y retener a los mejores profesionales al servicio público, (v) privilegiar la orientación y acompañamiento frente al control posterior que sólo determina responsabilidades sin la posibilidad de prevenir y/o corregir el “error” para el cumplimiento de la finalidad pública.

En muchos casos no estamos frente a ineficiencia sino ante el temor justificado del funcionario público para adoptar decisiones que coadyuven a la no paralización innecesaria de los proyectos públicos a todo nivel, de nada sirve decir “estamos haciendo lo mejor posible”,  se debe hacer lo necesario para tener éxito. Para fraseando a Einstien si buscamos resultados distintos no sigamos haciendo lo mismo.

[1] Abogada, máster en Derecho de Empresa con mención en mercado por la Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC), Master Certificate en Contratación Pública orientada a resultados por la Université LAVAL (Canadá). Con especialización en Derecho de la Construcción y Obra Pública. 

[2] En los últimos cinco años, hemos contando con la Ley N° 30225 (2015), Ley de Contrataciones del Estado, modificada por el Decreto Legislativo N° 1341 (2017), modificado por el Decreto Legislativo N° 1444 (2018), integrado en el Texto Único Ordenado de la Ley de Contrataciones del Estado, aprobado por Decreto Spremo N° 082-2019-EF (2019). Cada una de estas normas cuenta con su respectiva reglamentación.

[3] Texto Único Ordenado de la Ley N° 30225, Ley de Contrataciones del Estado aprobado por Decreto Supremo N° 082-2019-EF

(…)

Artículo 1 – Finalidad

La presente norma tiene por finalidad establecer normas orientadas a maximizar el valor de los recursos públicos que se invierten y a promover la actuación bajo el enfoque de gestión por resultados en las contrataciones de bienes, servicios y obras, de tal manerae que estas se efectúen en forma oportuna y bajo las mejores condiciones de precio y calidad, permiten el cumpoimiento de los fines públicos y tengan una repercusión positiva en las condiciones de vida de los ciudadanos. Dichas normas se fundamentan en los principios que se enuncian en el artículo 2.

         Por: Dr. Dennis Figueroa¹.

Luego de casi un año desde la declaratoria del estado de emergencia nacional originado por la pandemia covid-19, el estado peruano ha emitido normas para regir la nueva convivencia social.

Dentro de ellas, las normas que han variado en consecutivas oportunidades son las de índole laboral, es así que la modalidad de trabajo remoto, que se creó a través del Decreto de Urgencia N° 026-2020 y reglamentada mediante el Decreto Supremo N° 10-2020-TR han tenido cierta flexibilidad tanto en su interpretación por los empleadores como en la fiscalización por parte de la Autoridad Inspectiva de Trabajo.

No obstante, ante la creciente utilización y permanencia de esta nueva modalidad de trabajo y la falta de rigurosidad en el control de ejecución de actividades con el fin de conocer el tiempo efectivamente trabajado, es que se gesta el derecho a la desconexión digital; derecho que ahora el Ministerio de trabajo impone estrictas obligaciones a cumplir.

Es así que la primera disposición complementaria modificatoria del Decreto Supremo N° 004-2021-TR precisa nuevos alcances del derecho a la desconexión digital reconociendo expresamente que el trabajador tiene derecho a desconectarse de los medios informáticos, de telecomunicaciones y análogos (internet, telefonía, entre otros) utilizados para la prestación de servicios; limitando la exigencia por parte del empleador de responder a sus indicaciones de carácter laboral durante este tiempo de desconexión digital, el cual expresamente queda extendido bajo el siguiente parámetro: “el término de una jornada diaria de trabajo y el inicio de la siguiente”.

Sobre ello, se ha regulado que en caso de que se acuerde realizar labores en el tiempo de desconexión digital, éste será considerado trabajo en sobretiempo conforme al Decreto Supremo Nº 007-2002-TR; surgiendo así, la necesidad de implementar un mecanismo idóneo para el registro del sobretiempo, considerando que éste debe responder a prestación efectiva de trabajo.

Como una medida coercitiva y a fin de la vigilancia estricta de este derecho, se ha incorporado como una infracción grave sancionada con S/ 6,908.00, la de ejercer coerción sobre el trabajador o incurrir en actos de intimidación para realizar tareas, responder comunicaciones o establecer coordinaciones de carácter laboral, a través de cualquier equipo o medio informático, de telecomunicaciones o análogos, o a mantener activos dichos medios durante el tiempo de desconexión digital.

Y como una infracción muy grave sancionada con S/ 11,572.00, el incumplir con la regulación aplicable al trabajo remoto para trabajadores considerados en el grupo de riesgo por los períodos de la Emergencia Sanitaria y del Estado de Emergencia Nacional.

De estas disposiciones emitidas, podemos concluir en la importancia del estricto cumplimiento en las formalidades del trabajo remoto y sobre todo en la garantía del derecho a la desconexión digital para todos los trabajadores en esta modalidad y con mayor énfasis a los trabajadores pertenecientes a grupo de riesgo.

[1] Integrante del Área Laboral del Estudio Tuesta | Sedano Abogados: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it.

         Por: Gloria Guzmán Rodríguez¹.

En la elaboración y celebración de contratos no se suele prestar mucha atención a la cláusula en donde indica el periodo de prueba, o incluso muchas veces ni siquiera se menciona acerca de ello; sin embargo, esta útil herramienta puede ser determinante para jugar en favor o en contra del empleador en caso de desvinculación, a continuación, veamos por qué.

EL PERIODO DE PRUEBA – NOCIÓN

El periodo de prueba viene a ser el tracto dentro de un contrato en el que una empresa tiene derecho a prescindir de un trabajador por considerar que este no está en condiciones de desempeñar bien su labor. Este supuesto tiene como razón de ser no mantener a un trabajador manifiestamente incompetente para realizar su función. Dicho de otro modo, viene a ser el tiempo en el cual el empleador evalúa al trabajador si cumple los requisitos básicos para determinado puesto.

PERIODO DE PRUEBA EN NUESTRA LEGISLACIÓN

Por regla general, el Período de Prueba es de tres meses, a cuyo término el trabajador alcanza derecho a la protección contra el despido arbitrario.

Las partes pueden pactar un término mayor en caso las labores requieran de un período de capacitación o adaptación o que por su naturaleza o grado de responsabilidad tal prolongación pueda resultar justificada y tiene que constar por escrito, además de ello este no podrá exceder al periodo inicial.

PLAZOS MÁXIMOS DEL PERIODO DE PRUEBA

Nuestra legislación establece como plazos máximos los siguientes:

- Trabajador común: 3 meses

- Trabajador confianza²: 6 meses

- Trabajador dirección³: 12 meses

OTROS DATOS PARA TOMAR EN CUENTA

No es necesario que se mencione en el contrato de trabajo la cláusula sobre el periodo de prueba, por lo que ante cualquier omisión que se incurriera al momento de celebrarse el contrato, será de aplicación las normas previstas por la ley.

Al trabajador despedido durante el periodo de prueba le corresponde liquidación de beneficios sociales siempre y cuando haya superado el mes de labor.

APLICACIÓN INADECUADA DE LA DESVINCULACIÓN POR NO SUPERACIÓN DEL PERIODO DE PRUEBA

¿A que nos referimos con una inadecuada aplicación? Bien, supongamos que: un trabajador viene laborando en una empresa por 5 años, en la cual, además de la estabilidad laboral, ha podido generar la oportunidad de ascender a puestos de mayor jerarquía; sin embargo, al ver una mejor oferta laboral renuncia a dicha empresa, e ingresa a laborar a otra, en donde en su contrato le colocan 3 meses de periodo de prueba, y, a los dos meses lo despiden indicándole que no ha superado dicho periodo, para ello, en ningún momento le observaron el trabajo que venía realizando, y, además, la carta que le cursan por no superación de periodo prueba no indica los motivos por el cual el empleador considera que no ha superado dicho periodo, el trabajador demanda a la empresa por haberle causado un perjuicio dañándole sus expectativas, proyectos laborales, y, por despedirlo arbitrariamente. Ante esta situación, en primera instancia el empleador diría que no resulta factible la reposición o el pago de la indemnización por despido arbitrario, porque la normativa vigente expresamente niega esta posibilidad por despido en el periodo de prueba, pero, no se debe dejar de apreciar que en estos casos existe un daño económico y moral al trabajador que ve truncada sus expectativas laborales por la ruptura del vínculo laboral por la aplicación irrazonable e injustificada del periodo de prueba, ya que si bien puede estar “amparada”  por la legislación laboral, se aprecia que dicha acción rebasa los linderos de la legalidad y la constitucionalidad, cuando lesiona los derechos fundamentales, la dignidad del trabajador o, el principio de razonabilidad.

Ante ello, la Corte Suprema analiza el periodo de prueba bajo la óptica expuesta y señala que “La finalidad del período de prueba consiste en probar las cualidades del trabajador, resultando lógico concluir que la resolución del contrato, durante dicho período, solo debería operar en el supuesto de que tales cualidades no se ajusten a las exigencias que el empleador tiene establecidas para el puesto o que las pruebas propuestas por la empresa no hayan sido superadas por el trabajador”.

Por ello, nuestra legislación, mediante la Casación Laboral Nº 7095-2014 LIMA, ha dispuesto 3 situaciones en los que, la desvinculación por no superación de periodo de prueba GENERA indemnización por despido arbitrario, estas situaciones son:

1. La carta de despido es escueta y sin motivación, como por ejemplo, que solo se diga: «procedemos a comunicarle que estamos extinguiendo el vínculo laboral dentro del periodo de prueba previsto por la ley, sin fundamentar los motivos».

2. Hay perjuicio cuando el trabajador acredita su capacidad y experiencia profesional en el puesto, y que su cese no se debió a su falta de capacidad en el cargo.

3. El trabajador debe probar que se ha frustrado su proyecto laboral con este cese inmotivado, indicar por ejemplo, que en su anterior trabajo tenía estabilidad, línea de carrera, entre otros.

Bajo nuestra perspectiva añadimos:

4. Que, durante la relación laboral, en ningún momento se le observó el trabajo realizado, o se le invocó el cambio de su conducta y/o actitud frente a sus labores, hechos que puedan servir de prueba a fin de comprobar que, efectivamente, no venía realizando sus labores de manera eficiente.

En tal sentido, podemos concluir que la finalidad del periodo de prueba consiste en probar las cualidades del trabajador, resultando lógico concluir que la resolución del contrato durante dicho período solo debería operar en el supuesto de que tales cualidades no se ajusten a las exigencias que el empleador tiene establecidas para el puesto o que las pruebas propuestas por la empresa   no    hayan  sido   superadas   por el trabajador, pero ello debe estar debidamente sustentado.

Por ello, de observar que el trabajador no está comprimiendo con tales expectativas se debería poner en su conocimiento mediante algún medio escrito (a fin de tener un sustento en un posible proceso), además de ello, la carta a cursarse por no superación de periodo de prueba deberá estar debidamente sustentada con argumentos ajustados a la realidad de la relación laboral.

Base legal:

-          T.U.O del D.L N° 728 - DECRETO SUPREMO Nº 003-97-TR

-          Casación Laboral Nº 7095-2014 LIMA.

[1] Abogada del Área Laboral del Estudio Avizor Legal: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it.

[2] Aquel trabajador que tienen a su alcance información confidencial (encargado de planillas, jefe de marketing, etc.) para la empresa.

[3] Aquella persona que representa a la empresa ante terceros (administrador, gerente, administrador, apoderado, etc.).

         Por: Alejandro Sánchez Cabanillas¹.

Recientemente, mediante una sentencia del Tribunal Constitucional recaída en el EXP. 02702-2018-PA/TC, PUNO, se estableció que el hecho de calificar a un trabajador como “jefe” no implica o justifica que sea un cargo de confianza, si este no está calificado de acuerdo con el artículo 43 del Decreto Supremo 003-97-TR.

Al respecto, el artículo 43 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo 728, Ley de productividad y competitividad laboral, aprobado por Decreto Supremo 003-97-TR establece lo siguiente:

Artículo 43º.- (…) Trabajadores de confianza son aquellos que laboran en contacto personal y directo con el empleador o con el personal de dirección, teniendo acceso a secretos industriales, comerciales o profesionales y, en general, a información de carácter reservado. Asimismo, aquellos cuyas opiniones o informes son presentados directamente al personal de dirección, contribuyendo a la formación de las decisiones empresariales.

Del Manual de Organización y Funciones (MOF) de la empresa demandada, de fojas 61, se advierte que el jefe de la División de Obras cumple las funciones básicas y específicas que se indican a continuación:

Función básica:

Planificar, dirigir y supervisar la ejecución de obras por la empresa, tanto por administración directa como por terceros, en base al Reglamento Nacional de Edificaciones […]

Funciones específicas:

• Supervisar el cumplimiento de las normas y especificaciones técnicas en las obras.

• Ejecutar la programación y control de las obras.

• Controlar los presupuestos y especificaciones de materiales y servicios.

• Analizar los documentos de los procesos de licitaciones públicas.

• Verificar la documentación legal, el contrato las especificaciones y cronogramas, precios unitarios y presupuestos de los procesos de contrataciones de obras.

• Efectuar la liquidación de las obras ejecutadas.

• Efectuar la recepción parcial y/o definitiva de las obras.

• Las demás funciones que le asigne el Gerente de Ingeniería.

En consecuencia, por las funciones que el demandante desempeñaba como jefe de la División de Proyectos de Obra, este no puede ser considerado como cargo de confianza, ya que no se aprecia el acceso a secretos industriales, comerciales o profesionales y, en general, a información de carácter reservado. Tampoco se advierte que el demandante haya contribuido a la formación de decisiones empresariales, tal como lo establece el artículo 43 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo 728, Ley de productividad y competitividad laboral, aprobado por Decreto Supremo 003-97-TR.

Habiéndose determinado que, al momento de su despido, el actor no era un trabajador de confianza, la entidad demandada no podía dar por concluida la relación laboral argumentando que este desempeñaba un cargo de confianza. El demandante mantenía una relación laboral de duración indeterminada con la demandada, por lo que solamente podía ser despedido por una causa justa relacionada con su conducta o capacidad laboral, lo que no ha sucedido en el presente caso, razón por la cual ha sido objeto de un despido arbitrario.

Por lo expuesto, el Tribunal declaró que en el presente caso se ha configurado un despido incausado, violatorio de los derechos constitucionales al trabajo, a la protección adecuada contra el despido arbitrario y al debido proceso del demandante, reconocidos en los artículos 22 y 27 de la Constitución.

Sobre este caso, es importante mencionar que el empleador pensó haber librado su responsabilidad por el solo hecho de haber retirado la confianza a un trabajador, y no haber dejado de renovarle un contrato de trabajo que estaba desnaturalizado, sin embargo, no cuidó que el puesto calificado como de confianza tenga un sustento fáctico conforme a la naturaleza de sus funciones.

[1] Abogado por la Universidad Nacional de Trujillo, con especialización en derecho corporativo por la Universidad ESAN y Recursos Humanos por Zegel IPAE. Cuenta con amplia experiencia en asesoría laboral al sector empresarial, negociaciones colectivas y planeamiento contractual laboral.