• Conoce más acerca de la nueva normativa Ley N° 31572 publicada para ejercer el teletrabajo en el Perú.

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Luego de constantes debates acerca de la promulgación de la nueva ley del teletrabajo, Ley N° 31572, publicada el pasado domingo 11 de septiembre del presente año, y, tiene por objeto regular el teletrabajo en empresas del sector privado y público, en el marco del trabajo decente y conciliación entre la vida personal, familiar y laboral.

En esa línea, cabe resaltar que, las empresas que cuenten con trabajadores bajo la modalidad remota y presencial a la entrada en vigencia de la citada Ley tendrán un plazo de adecuación de 60 días calendario contados a partir del día siguiente de publicado el Reglamento, el cual debe publicarse en un plazo máximo de 90 días calendario.

El citado texto normativo establece que el teletrabajo será de carácter voluntario y reversible, de forma temporal o permanente, total o parcial, además de flexibilizar la distribución del tiempo de la jornada laboral; toda vez que, las partes pueden pactar la distribución libre de la jornada en los horarios que mejor se adapten a las necesidades del teletrabajador.

Las funciones del teletrabajador

Respecto a las obligaciones laborales, estas serán las mismas para aquellos que laboran bajo la modalidad presencial, de acuerdo al régimen laboral al que pertenezca, salvo en lo referido a la asistencia al centro de labores. Además, el teletrabajo se realizará de manera personal; es decir, no será posible que sea realizado por un tercero.

En adición a ello, se señala que el teletrabajo se realizará dentro del territorio nacional o fuera de este y el lugar acordado contará con las condiciones digitales y de comunicaciones necesarias para su prestación. En caso de presentarse el último supuesto, será necesario analizar el caso concreto para evitar contingencias laborales y tributarias.

Las herramientas y uso de equipos

Al respecto, uno de los cambios más importantes sobre el teletrabajo gira en torno a la compensación de gastos por dichas actividades, como energía eléctrica e internet; así como la entrega de equipos tecnológicos. En ese sentido, corresponde al empleador hacer entrega de las herramientas y equipos de trabajo, además las partes deben acordar si se paga una compensación económica por el uso de equipos del trabajador, y en caso no se llegue a un acuerdo, se deberá pagar la compensación respectiva.

Por otro lado, se regula que, el teletrabajo debe pactarse a través de contrato o convenio, y, por razones excepcionales debidamente motivadas, el empleador puede implementar el teletrabajo de forma unilateral, así como revertir el teletrabajo previamente implementado. En este caso debe enviar una comunicación previa con un plazo mínimo de 10 días hábiles.

Modalidad de trabajo

Por su parte, el trabajador puede solicitar el cambio de modalidad de prestación de trabajo (de trabajo presencial a teletrabajo o viceversa); no obstante, quien decide es el empleador, dentro de un plazo de 10 días hábiles.

La desconexión digital

Aunado a lo anterior, se reconoce que, los teletrabajadores tendrán derecho a la desconexión digital, a la intimidad, privacidad e inviolabilidad de las comunicaciones y documentos privados del teletrabajador, considerando la naturaleza del teletrabajo.

Así, en cuanto al derecho a la desconexión digital se indica que será equivalente a las horas que no son parte de su jornada laboral, entiéndase el tiempo libre y de refrigerio, descanso semanal obligatorio, vacaciones, licencias, entre otros.

En caso de trabajadores no fiscalizados, de dirección, intermitentes o que hubieran distribuido su jornada laboral, dicha desconexión será de al menos 12 horas continuas en períodos de 24 horas. En este periodo el trabajador no está obligado a responder comunicaciones, órdenes u otros requerimientos, salvo causa de fuerza mayor o circunstancias excepcionales.

Seguridad y salud en el trabajo

Finalmente, en materia de seguridad y salud en el trabajo, se contempla que, el trabajador debe brindar facilidades al empleador para ingresar al lugar de teletrabajo e identificar peligros, riesgos e implementar medidas correctivas. De mutuo acuerdo, las partes pueden pactar un mecanismo alternativo de autoevaluación. Para ello, el teletrabajador utiliza un formato que elaborará el Ministerio de Trabajo.

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[1] Senior de consultoría laboral de EY Perú. Abogada por la Universidad Privada Antenor Orrego. Egresada de la Maestría en Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social por la Universidad Nacional de Trujillo. Cuenta con especialización en Derecho Laboral Empresarial, dictado en la Universidad ESAN.